新入社員研修からダイバーシティ推進まで、
テンプスタッフラーニングから社名が変わりました

女性活躍推進研修

  • 課題:女性活躍推進への意識向上
  • 受講対象:管理職、女性社員(営業職)
  • 導入企業:SMBCフレンド証券株式会社様
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右から 人事部 企画課長兼研修課長 江﨑聡明氏、研修課 部長代理 伊東純子氏、研修課 主任 石川恵里加氏

三井住友フィナンシャルグループの一員であり、『日本を代表するリテール証券会社』として、「カスタマーファースト」で質の高い商品・サービスの提供を目指しているSMBCフレンド証券株式会社。同社では、女性活躍推進の一環として、管理職向け研修と、女性社員の多いFA(フィナンシャル・アドバイザー)職向けの研修を実施しています。そのねらいと効果などについて、同社人事部 企画課長兼研修課長 江﨑聡明氏、研修課 部長代理 伊東純子氏 研修課 主任 石川恵里加氏の三氏よりお話を伺いました。

CONTENTS

  • 1 )SMBCフレンド証券の事業概要と女性社員の置かれている環境
  • 2 )女性活躍推進への取り組み
  • 3 )FA(ファイナンシャルアドバイザー)向け研修と効果
  • 4 )管理職向けの研修と効果
  • 5 )今後の取り組みについて

SMBCフレンド証券の事業概要と女性社員の置かれている環境

御社の事業の特性と、女性活躍推進の背景などについて教えてください。

人事部 企画課長兼研修課長 江﨑聡明氏

まず、私どもの会社というよりも伝統的な証券業全体のカルチャーで申しますと、もともと"男性中心の世界"であった、という面があります。株式相場が動いているときは刻一刻と株価が変わることもあり、非常に緊張感を強いられます。株式相場は景気や相場に左右されやすく、業務も非常に忙しいものでした。

それがバブル期以降、「貯蓄から投資へ」という流れになり、証券業界自体が変化し一般の方も証券投資をされるようになってきました。そこでお客様に分かりやすく、安心して投資いただける営業スタイルが求められてきたことから、女性の活躍の場が広がってきたように思います。

女性活躍推進への取り組み

どのような目的で"女性活躍推進"に取り組まれていらっしゃいますか?

一つには、女性が長く働き続けられる環境を作りたい、ということです。退職される方には、それぞれ個別の理由はあるのですが、よく話を聞いてみると、女性社員が「長く働き続けにくい」と感じているようなことが見えてきました。業界平均から見た離職率は決して悪くないのですが、「長く働き続けにくい」という状況は打破して、働きやすい環境をつくるべきではないか、という議論になりました。また、採用の場面では優秀な女性がとても多いと感じています。一緒に入社した社員たちが、数年勤めるうちに、男性社員の方が活躍しやすい職場だと感じるようになっているとすれば、やはり問題ではないか。そのような議論も同時に起こりました。一方、管理職の登用に目を向けると、あまり進んでいません。課長クラスは結構いますが、まだ支店長はいません。そういったいくつかの課題が重層的に見えてくるなか、女性活躍について本気で取り組もう、という機運が高まってきました。

どのような取り組みをなされたのですか?

"女性活躍推進"という言葉自体は、数年前から出ていたのですが、大きく展開しはじめたのは、この1、2年くらいです。例えば、「チーフ」という役職を作り、キャリアの早い段階で管理職的な役割を経験させるなどの、いくつかの取り組みを試行錯誤しながら行っています。現在は、チーフという役職は発展的にいったん解消しましたが、チーフ経験者が現在、課長になったり係長になったりしています。もともと女性の課長は10人ぐらいでしたが、30名ぐらいまで増えてきています。

FA(ファイナンシャルアドバイザー)向け研修と効果

"研修"としては、どのような対象者と目的で行なったのですか?

研修課 部長代理 伊東純子氏

女性社員の多いFA(ファイナンシャルアドバイザー)職のうち、結婚・出産などのライフイベントを控えた世代の方に向けて、研修を行ないました。ライフイベントを乗り越えて、中長期的なキャリア形成について考えていただく場を提供するためです。

今後、管理職的な役割を担って欲しいということもありますが、それはMBAに書いてあるようなマネジメントじゃなくていいと思っています。後輩のことが指導できるとか、周りにも目を配りながらチームをまとめることができるとか、です。自分たちのスタイル、女性らしいスタイルでいいと考えています。それを目指してほしいというところからです。

しかしながら、そのように活躍し続ける"ロールモデル"が身近にいない、という課題もありました。FAというのは地域職が多いので、他の店の様子を知らない人が多かったのです。今回の研修では、社内で子育てしながら復帰している人などにも話をしてもらいました。そのような話を聞くだけでも、また受講者どうしで情報交換するだけでも、大きな効果があったと思います。

受講者の様子はいかがでしたでしょうか。

研修課 主任 石川恵里加氏

営業をしていると非常に忙しく時間に追われるため、すぐにでも使えるものがほしいという声が多いのです。「研修では理解しても、現場では違うし...」という気持ちが出て、素直に受け入れられない、ということもあります。しかし今回、テーマ的には営業に直接つながるとも限らない内容も多く含むのに、すごく納得した、こういった研修をもっと続けてほしい、など好意的な意見が多く驚きました。講師の方が例え話で、営業の場面も入れてくださったりし、普段のコミュニケーションでも起き得ることが中心なので想像しやすかったのだと思います。仕事でもプライベートでも、「それ、あるある」と共感を生み出していました。真剣に議論し、いい表情で受けてくれていたので、事務局としてもすごく嬉しかったです。

具体的に役に立つという声として多かったのは上司との接し方です。「男性上司にはこういう風に返事をすればいいのか」とか、「こういう風に話を持っていけばいいのか」など、明日から使えるものとして挙げている方が多かったですね。

キャリア形成の部分については、いかがですか?

キャリアについては、今まではこのように考える機会がなかった、というのもアンケートで多かった声でした。ステップアップしていくのか、別のルートがあるのか、今後どうやっていくのかということを定期的に見直す機会がほしい、という声が多く挙がっていました。「改めて、この仕事を一生続けるんだという意気込みでキャリアを見直したい」という意見もありました。

管理職向けの研修と効果

管理職向けにも研修を実施されたのですよね?

今回、管理職向けの研修も並行して行ないました。男性ばかりの支店長に向けて、女性活躍推進に取り組む意義、女性が本当に活躍するためのマネジメントについて意識の共有を図ることが目的でした。

男女の脳構造の違いなどを知るところから、部下とのコミュニケーションや動機づけの具体的なノウハウ、男女や世代の違いを活かすダイバーシティの意義の理解につなげる内容でした。

こちらの研修効果はいかがですか?

講師の方が上手で、奥さんとの行き違いを例に出す。そうすると、「あぁ、なるほど・・・」と支店長たちも納得していました。部下にもこちらから声をかけるなど、「ちゃんと見てるよ」と存在を意識していることをアピールする重要性に気づいていました。

面白かったエピソードがあります。今回、FA向けの研修を4回実施し、支店長向けを2回実施しましたが、女性向け研修の参加者の一人が、「この研修、たぶん支店長にもやりましたよね?」と。「このあいだから、なんだか支店長が急に接し方が変わって、感じが良かった。」とのことでした。すぐに職場での行動に実践されている方がいて、かつ効果が上がっていた、ということです。非常に嬉しかったですね。ちなみに、そこで名前があがった支店長というのが、当社の中でも営業成績も良くて、人格も素晴らしい方でした。そういう方ほど、新しいものを素直に取り入れるものなのですね。「なるほど」と思ったら素直に実践してみる。それが周囲の社員たちに良い影響として伝わっている。明日から「使える」じゃなくて、「使った」例です。

今後の取り組みについて

女性活躍推進を今後進めていく上で将来的に考えていることなどありますか?

私どもの女性活躍推進は、これからの段階です。進んだところで壁がまた出てくると思っています。管理職になったらなったで、こういう壁があるとか、出産後どう復帰するかとか、今は数が少ないのですが、これからの課題になってくると思います。まず、会社の中での経験者から話を聞いて抽出し、それを現場に示すことで、フォローしようと考えています。 また、制度利用者が増えて、次の段階に行く手前で、時短勤務者のキャリアとか、サポートする周囲の環境などの問題も出てくるかと思います。制度に甘えないよう、きちんと求められている仕事はやらなくてはいけない、会社としてもこういう期待をしている、というメッセージを打ち出していくことも必要かも知れません。 いずれにしましても、女性活躍という言葉だけが先行するのではなく、現場とのバランス感覚を持って、広い意味でのダイバーシティを追求していきたいと思います。

  • ※取材日時 2013年9月
  • ※部署名、役職名は取材当時のものです
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