中堅社員キャリア開発研修／社員研修・企業研修・セミナーはお任せください

• 新入社員ビジネスマナー研修

  ビジネスマナーを配属初日から使えるレベルで習得させたい

• 中堅社員キャリア開発研修

  中堅社員のキャリア開発と役割期待の明確化

• 目標管理・目標創出研修

  目標管理制度の運用効果を高めつつ、ビジョンを掲げるリーダーシップを開発したい

• 顧客満足向上プログラム（売れる店づくりワークショップ）

  社員全員が自発的にＣＳ向上に取り組めるような組織つくり、教育の仕組みを作りたい

• チームビルディングプログラム

  風通しの良いコミュニケーションと風土、主体的で前向きな姿勢を引き出したい

背景・課題

同社では、一般社員の役割等級レベルが数段階に分けられており、レベル昇格時に階層別研修を実施していた。通常３０歳前後で昇格するレベルにおける階層別研修は、今後の自分自身のキャリア開発目標を立てるような内容で実施していた。
しかしながら、今までのキャリア開発研修では自分自身のキャリア目標と会社からの期待に対してリンクがうまくなされていなかったこともあり、研修後の職務における行動変化や、キャリア開発に向けた自己啓発行動もあまり見受けられなかった。
また、コンピテンシーモデルは明確に定義されていたが、社員への浸透度や活用度は決して高いとは言えなかった。

アプローチ

社員が独りよがりの志向に陥らずに顧客視点・マーケット発想に基づいて自分の仕事やキャリアを捉えなおすことができる「キャリアブランディング研修」をベースにプログラムを設計。
組織への貢献（ＭＵＳＴ）と自分らしさの発揮（ＷＩＬＬ、ＭＵＳＴ）を全て他者視点から見た「提供価値」という概念で捉えなおすための、視点と発想、思考フレームを提供した。
また、自社のコンピテンシーモデルを研修内で活用し、昇格することで組織から求められる役割期待の変化と自分自身のキャリアプランがリンクするように工夫した。

成果

• 研修後アンケートでは"自分が何を価値として提供しているのかなど考えて仕事をしてきていなかったことに気づいた。"という意見が多くよせられた。ほとんどの受講者が、提供価値という観点で自分の仕事をうまく表現できないことに気づき、驚きを覚えると同時に、反省する姿が見受けられた。
• "自分が提供する価値"という観点で見る新たな仕事観を得たことで、組織貢献と自己の成長を別々に捉えるのではなく、そのつながりが理解できたようである。
• 役割の認識とともに、自己成長に向けた課題形成ができたことで、研修後は複数の社員が自己啓発に取組むようになった。

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